Термин "аттестация" происходит от латинского attestatio. Словарь по трудовому праву определяет аттестацию как проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе (1). В нормативных актах последнего времени и специальной литературе все чаще аттестация и оценка знаний (деловая, комплексная) употребляются как синонимы. Причем, если аттестация, традиционно связывается с проверкой деловых и личностных качеств руководителей и специалистов, то оценка, как правило, охватывает все категории персонала, имеет более универсальный характер. Задачи оценки по сравнению с аттестацией более конкретны и многообразны. Можно выделить следующие:

- осуществлять анализ трудовой деятельности работника за отчетный период;
- дифференцировать заработную плату с учетом полезной отдачи работников;
- выявлять потребности в профессиональной подготовке и повышении квалификации;
- оценивать профессиональные способности работников к профессиональному продвижению;
- осуществлять мониторинг качественного состояния персонала и выявлять тенденции его изменения по категориям и в профессиональном разрезе и т.д.

Изначально аттестация была придумана как мера определения соответствия работника занимаемой должности. Сегодня некоторые работодатели используют результат проверки квалификации сотрудников для увольнения неугодных работников.

Трудовой кодекс РФ упоминает лишь об аттестации в связи с увольнением работников по инициативе работодателя. Как правило, порядок проведения аттестации работников организации устанавливается положением об аттестации работников, принимаемым работодателем. Если такого положения в организации нет, то вы можете опротестовать ваше увольнение или уменьшение зарплаты, связанное с результатами вашей аттестации. Положением об аттестации работников предусматривается: круг работников, подлежащих аттестации; периодичность проведения аттестации; порядок формирования аттестационной комиссии; порядок подготовки и проведения аттестационных мероприятий; виды и порядок принятия решений аттестационной комиссией.

Возможность аттестации должна быть оговорена во внутренних документах организации. Там же должно быть указано, на каких должностях сотрудники могут быть подвергнуться подобной проверке. Должна быть установлена периодичность и порядок проведения аттестации. А так же должно быть четко прописано, какие меры принимаются по отношению к не прошедшему процедуру. Работник должен быть обязательно ознакомлен с указанными документами.

В обязанности работодателя входит оповещение сотрудников о предстоящей аттестации за месяц до ее проведения. В случае неудачного прохождения аттестации, работодатель должен предложить вам несколько должностей в компании. Ну и конечно вы имеете право на оспаривание результатов проверки.

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника (далее - аттестация) - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании. В процессе аттестации персонала мы проводим инвентаризацию бизнес-компетенций, необходимых компании для достижения бизнес-результата. Если у данного сотрудника есть необходимые для данного рабочего места компетенции - он получает соответствующий оклад, если они «подросли», оклад тоже может «подрасти». Если же у сотрудника недостаточно компетенций, то его можно подучить (формируется программа по обучению и развитию) или же заменить (формируется план по найму). Те сотрудники, что «накопили» значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.

Таким образом, благодаря аттестации мы можем планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

Но самое главное в аттестации - это не организационные решения и выводы по сотруднику. Самое главное - это живое общение непосредственного руководителя с сотрудником, то есть специальная беседа, обоснованная фактами производственного поведения, проведенная с учетом корпоративных бизнес-компетенций. Цель этой беседы - сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы - не поставить точки над i, a мотивировать сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал. К сожалению, большинству российских руководителей проведение таких мотивационных бесед даже во сне не снится.